北京市人民代表大会常务委员会关于修改《北京市农作物种子质量管理暂行条例》的决定

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　　摘要：《民事诉讼法》修改以来，最高院的司法解释对审判监督程序进行了不断完善，既保护了当事人在审判监督程序中的权利，也进一步规范了各级法院的审判监督工作。但是《民事诉讼法》及相关司法解释对审判监督程序仅有原则性意见，尤其对再审发回重审案件缺乏规范、具体的程序性规定，造成实际操作中存在一定的困惑和难度。

　　本文拟对再审发回重审案件在审判实务中存在的几点问题进行了初步探讨，并对如何规范再审发回重审案件机制提出了一些建议和构想。

　　
　　一、关于再审发回重审案件的界定

　　再审发回重审案件，主要是指上级法院对案件进行再审后，将案件发回原一审法院重新审理的案件。对于再审发回重审问题，《民事诉讼法》没有作出明确规定，只是规定发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，再审时按照第二审程序审理。而根据《民事诉讼法》关于第二审程序的规定，第二审人民法院对上诉案件没经过审理认为原审认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足的可以裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审；原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。因此，再审法院审理案件也可以据此将再审案件发回原一审法院重审。

　　再审发回重审制度是对原一审甚至二审法院审理的全盘否定，它使原审法院的所有工作归于无效。发回重审后，一审法院必须另行组成合议庭，确定举证期限、送达、开庭、判决，整个案件从头开始。发回重审作为再审的一种处理方式，在设计上应当最大限度地体现效率与公正，对原审的错误判决，应以改判为原则，以发回为例外，尽量在查清事实的基础上改判，而不宜发回重审。

　　二、再审发回重审案件在审判实务中存在的问题

　　（一） 再审发回重审案件适用的标准问题

　　因程序原因再审发回重审的法定程序事由比较明确，易操作。而在实际审理中，因事实证据原因发回重审的案件却占了极大的比例。对于事实错误或认定事实不清的情形，事实是否查清、证据是否充足，很多时候是一个判断和认识的问题，法律没有一个统一的标准，弹性很大，容易造成发回制度的滥用。

　　发回重审对于整个审判工作而言，既耗费司法自资源，又牺牲效率。因此，发回重审是代价高昂的“修缮”，必须慎用、少用。笔者认为，对于程序问题，除了法律和司法解释明确规定的情形外，对于违反其他程序问题的应当谨慎发回。只有违法程序确实影响案件公正审判的，才予以发回。对于事实证据问题，如果证据没有明显变化，则不宜发回重审，应当根据现有证据，按照证据规定予以判决。

　　（二） 关于再审后发回重审案件审理程序的定性问题

　　根据《民事诉讼法》的规定，再审程序没有单独适用的程序，再审发回重审后的程序也没有明确规定，要么适用二审程序，要么适用一审程序。因此，在缺乏相关的法律依据的情形下，在审理中的实际问题没有达成共识，对于再审发回重审后案件性质的不同认识，自然会影响再审发回重审案件的审理，以致造成审判实践中的混乱。

　　再审发回重审案件与二审发回重审案件二者在本质上有区别。除特别程序外，我们实行两审终身制，一审程序终结是阶段性的。二审审理过程中，一审判决尚未生效，双方当事人的权利义务关系尚未确定。二审发回后，则重新进入一审程序。此时，法院作出的判决尚未生效，当事人的权利义务还处于未定状态，可以完全按照新的一审程序来处理；而再审发回重审，再审案件已经有了一个生效判决存在，当事人之间的权利义务可能因为该生效判决得到确认，而且有可能已经执行完毕。此外，二审发回重审除非涉及先予执行，否则基本不涉及执行回转的问题，而无论是再审还是再审发回重审案件都有可能引发执行回转问题。最后，再审发回重审后的程序应当定位为纠错程序，是再审程序的延续，既然是针对的是原审中的错误，应当改变传统“全部推倒，重新开始”的作法，适用与二审发回重审后程序不完全相同的规则。在程序的设计上应当反映出二者的区别，不能完全套用二审发回重审的规定。

　　（三） 再审发回重审后案件的具体程序问题

　　一是审理范围问题。对于再审案件，《审判监督解释》第三十三条明确规定：人民法院应当在具体的再审请求范围内或抗诉支持当事人请求的范围内审理再审案件。当事人超越原审范围，增加、变更诉讼请求的，不属于再审审理范围。而对于再审后发回重审案件的审理范围规定为：再审发回重审后，当事人增加诉讼请求的，可以合并审理。此规定在实际上存在矛盾之处，当案件处于再审时，该案只能在原审的范围内审理，而再审发回后，案件却可以扩大审理范围。即，再审发回重审后的范围，远远大于再审的范围。此时的诉讼标的已发生变化，一旦改判，实际上就用扩大范围的新诉来纠正以前的裁判，以前裁判究竟是否正确无从判断。笔者认为，再审发回重审后的审理范围应当尽量以当事人申请的范围为主。一般不允许当事人增加、变更诉讼请求及提出反诉，只有在特殊情况下，如原审因缺席审判导致当事人丧失诉讼权利，需要追加新的诉讼当事人的，可以增加、变更诉讼请求、提出反诉。

　　二是法律适用问题。现行法律、司法解释还没有明确规定再审发回重审案件适用当时的法律还是重审后的法律。通常情况下，我们认为法律只适用于其施行以后的行为，而不追溯适用于其施行之前的行为，即法律禁止事后法的原则。而实际上，如果将再审发回重审案件看成是一个新的案件，则应当适用重审后的法律。这样就会造成重审的法律与原审中的适用法律不一致，导致用新发生效力的法律来否定原来诉讼时的法律行为和法律关系，对于依据当时法律获得利益的当事人来说显然是不公平的。笔者认为，再审发回重审案件在法律适用上，实体法原则上适用原生效裁判作出时的法律，程序法则适用发回后的新法律。如果适用原生效裁判时的法律明显对当事人不公或者有违公序良俗的，可以适用发回后的新法律。

　　三是原审证据的认定问题。重审期间，当事人在原审中没有争执的事项可以直接认定还是重新认定？一旦当事人陈述与原审中不同时，采信原审中陈述还是重审时的陈述？目前还没有统一的规定。笔者认为，再审发回重审案件的审理过程中，一般情况下，不能随意否定原审中认定的事实，除非有相反证据予以推翻。当事人在原审中明确表示放弃自己的诉讼请求和明确表述承认对方当事人诉讼请求的内容，可以直接予以确认。当事人对原审中的意思表示反悔的，法院应确认反悔无效，不予支持。

　　三、关于健全再审发回重审案件工作机制的思考

　　（一） 建立上下级法院发回重审前的沟通机制

　　上级法院再审后，认为必须要发回重审的，应在发回重审之前与基层法院进行沟通，了解基层法院办理案件的基本思路，进一步了解从案卷中不能完全反映的案件背景，从而对案件有一个完整的认识，也使上级法官对一审法官的审判结果有一个充分的考虑。同时，通过沟通，下级法院可以更加深入的了解发回案件的存在问题，有重点地进行审查、审理。再审发回重审裁定应当尽量附上当事人的联系地址和联系方式，以方便下级法院开展工作。

　　（二） 建立规范上级法院再审发回重审的机制

　　根据最高院关于规范下级审判业务关系的规范，上级法院再审发回重审的，应当详细阐明发回重审的理由及法律依据，不能使用“事实不清、证据不足”、“程序违法”之类的空话、套话，必须使下级法院能准确的知晓错误原因，便于纠正。对于程序问题发回的，只有程序严重违法，足以影响案件公正审理才能发回重审。如违反公开审判制度；违反回避制度；剥夺或者缩短当事人的举证期间；审判组织的组成不合法等等。这些错误，都是重大错误，足以影响案件公正审理，应当发回重审。一般程序性问题，能够直接在裁判文书中予以纠正的，则不应当发回。对于原审法院已经查清事实的案件，再审法院原则上不得以事实不清、证据不足为由发回重审。上级法院因原判事实不清、证据不足将案件发回重审的，原则上只能发回重审一次。

　　（三） 建立上下级法院的跟踪反馈机制

　　对于发回重审案件的再审审理结果，上下级法院之间应当建立信息反馈机制，对于发回重审案件的最终审理结果进行追踪。对于发回后审理结果怎么样，是否上诉等等都进行统计。

　　（四） 建立与信访部门的衔接、协调机制

　　要加强与信访部门的沟通与协调，认真厘清信访产生的原因，针对不同的原因采取不同的对策。严格把握提起再审的标准。正确引导当事人通过正常的诉讼途径寻求法律上的救济。对于属于审判中错误的，要坚决依法纠正；对于不属于审判中错误的，要坚持判决的既判力，不能为了化解信访压力而盲目地启动再审程序。此外，探索与其他机关的联动机制，通过国家救助等方式帮助生活困难的信访人。适当引入心理治疗等手段，化解信访人的怨气。对于没有理由闹访、缠访的，应当采取必要的制裁手段。
卫生部


关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）

卫生部
2002年12月27日

　
　根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和中组部、人事部《关于加快事业单位人事制度改革的指导意见》的精神，为进一步推动医疗卫生体制改革，深化卫生事业单位人事制度改革，建立符合卫生事业单位特点的内部分配机制，充分调动广大卫生工作人员的积极性，为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务，制定本指导意见。

一、指导思想

　　以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。

二、基本原则

（一）按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。内部分配要以按劳分配为主，同时鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。

（二）效率优先，兼顾公平的原则。内部分配要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，要向业绩优、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距。

（三）分类管理原则。根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政补贴情况，对不同单位、不同岗位、不同项目、不同生产要素进行分类管理，实行不同的分配办法。

（四）政府宏观调控的原则。在分配制度改革中,要注意加强政府对卫生事业单位收入分配的宏观调控和指导,建立健全监督约束机制,在确保国有资产保值增值的前提下,做到职工收入增长与单位经济效益提高相适应。

三、内部分配机制改革办法

　　卫生事业单位应根据事业发展与用人制度改革的需要，在国家有关工资政策的指导下，逐步建立起符合卫生工作特点的内部分配机制。

（一）建立分类管理制度

　　根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要和国家有关工资政策，结合经费自给率和财政补贴情况，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

1．对于人员工资主要依靠国家财政拨款的疾病控制、卫生监督、卫生保健等卫生事业单位，可在执行国家工资政策的基础上，将国家规定工资构成中活的部分，与单位收入中按国家规定可用于分配的部分合并，根据完成工作数量和质量的不同，重新进行分配，适当拉开不同岗位间的分配标准，加大自主分配力度。

2．对于人员工资不依靠国家财政拨款的医疗等卫生事业单位，在国家有关政策指导下，可以将国家规定工资构成中活的部分与单位创收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按劳分配的原则，自主确定内部工资分配形式，建立符合自身特点的以岗位工资为主的分配制度。国家规定的职工现行工资仍须在档案中保留和接续，作为按照国家政策处理有关工资问题的依据。

3．对于经费完全自给的卫生事业单位，要积极引入市场机制，充分发挥市场机制在收入分配中的调节作用，逐步取消福利性分配，努力实现全部收入工资化、货币化、透明化。

（二）建立以岗位工资为主要内容的多种分配形式

　　以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。

1．按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。

2．岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。

3．项目课题工资。卫生科研单位可以实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。

（三）建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法

　　向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。

1．关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。

2．协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。

3．年薪制。对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。

4．岗位或人才津贴制。单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度由所在单位根据本单位总体分配水平设立和确定。

5．兼职兼薪。卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应的合理报酬。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。

（四）积极探索生产要素参与分配的实现形式和办法

　　在生产要素参与分配中,要对生产要素的提供者及提供的要素在生产过程中的贡献平等对待,保证相同要素提供者间的公平竞争,不受其他因素的干扰和制约,同时,保证各要素按其贡献大小和稀缺程度平等参与分配。

（五）加强工资总额管理

　　在改革工资总额管理的基础上加强工资总额管理，按照国务院发布的《工资基金暂行管理办法》的有关规定，单位应根据上级核定的工资总额计划制定年度分配方案。上级工资管理部门应打破传统的以国家计划为手段和人员管理为核心的工资总量静态分配模式，动态考核单位各项社会效益与经济效益指标，逐步建立"单位分配"能高能低、重实绩、重贡献与整体效益相适应的工资总量动态调控机制。各地区可根据实际情况，研究制定体现行业、单位特点的科学的综合考核指标体系，每年通过对各项指标完成情况考核，在工资总量的增长不超过单位整体效益增长的前提下，实现对单位工资总量的柔性调控。

　　对建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法，并经主管部门批准实行的单位，所需工资额度应给予追加和在核定工资总额时给予增加。

四、组织领导

　　做好卫生事业单位内部分配制度改革，是深化卫生人事制度改革的重点，各级卫生行政部门要充分认识其重要意义，创造性地开展工作，指导卫生事业单位积极开展分配制度改革。

（一）加强领导，精心组织。分配制度改革涉及面广，政策性强，各地各单位要坚持从实际出发，处理好改革、发展与稳定的关系。要充分发挥各地党组织和工会的作用，开展深入的思想政治工作，保证分配制度改革工作的顺利进行。

（二）加强沟通与协调。各级卫生行政部门要加强与人事、财政、税务等相关部门的沟通与协调，并注意向上级政府部门及时汇报改革的有关情况，争取更多的支持。

（三）发挥宏观指导作用，解决矛盾与问题。各地各单位要深入调查研究，及时掌握分配制度改革的工作动态，注意总结经验，对在改革中遇到的问题，要认真研究和妥善处理，保证改革的平稳实施。

　　本《指导意见》适用于除参照公务员管理的卫生事业单位以外的卫生事业单位。各地卫生行政部门可根据本地区实际情况，参照本《指导意见》制定本地区的卫生事业单位内部分配政策。